# Onboarding a les pimes: guia per als primers 30 dies > Com estructurar l'onboarding en una pime en quatre etapes: preboarding, primera setmana, primer mes i primer trimestre. Blog Una guia pràctica per dissenyar un onboarding que redueixi la rotació inicial i prepari cada incorporació en empreses de 20 a 200 persones. Publicat el 13/05/2026 ![Onboarding a les pimes: guia per als primers 30 dies](https://talentohq.com/assets/rrhh/ca/onboarding-2c8d0ad9.webp) **Moltes baixes voluntàries primerenques comencen a gestar-se durant les primeres setmanes, quan la persona que s'incorpora encara està valorant si ha pres una bona decisió.** En moltes pimes, aquesta fase es resol amb bona voluntat però poca estructura: un correu de benvinguda, un matí amb la persona responsable i diversos documents solts per signar. Quan l'onboarding es dissenya amb un mínim de mètode, aquest mateix període es converteix en una de les inversions més rendibles en recursos humans. Redueix la improvisació, accelera l'adaptació al lloc i transmet des del primer dia que l'empresa cuida els processos i les persones que s'hi incorporen. ![Biblioteca de processos d'onboarding per a noves incorporacions en una pime a TalentoHQ](https://talentohq.com/assets/rrhh/ca/onboarding-2c8d0ad9.webp) En aquesta guia hi trobaràs: - Per què els primers 30 dies són una fase crítica de qualsevol incorporació. - Les quatre etapes en què convé dividir l'onboarding en una pime. - Una llista de comprovació pràctica per al preboarding, la primera setmana, el primer mes i el primer trimestre. - Els errors més freqüents en empreses de 20 a 200 persones i com evitar-los. - Com un programari de recursos humans pot ajudar a mantenir el procés sota control. ## Per què l'onboarding és la fase més rendible de la incorporació El cost d'una contractació que no funciona no es limita a la nòmina pagada durant unes setmanes. S'hi afegeixen el temps de la persona responsable, les hores de selecció, la formació impartida, l'impacte en la resta de l'equip i les oportunitats que es perden mentre el lloc torna a quedar vacant. Davant d'aquest cost, un onboarding ben preparat és relativament lleuger. En una pime, sovint n'hi ha prou amb dedicar unes hores de treball previ de recursos humans, de la persona responsable directa i de qui participarà en l'acollida. A canvi, l'empresa guanya claredat, redueix preguntes repetides i ajuda la nova incorporació a entendre abans què s'espera d'ella. La fase inicial també concentra obligacions que no admeten improvisació: l'alta a la [Seguretat Social abans de començar a prestar serveis](https://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/InformacionUtil/44539/44113/44136/44138), la formalització i la comunicació del contracte dins dels terminis aplicables, la [formació preventiva suficient i adequada al lloc](https://www.insst.es/es/normativa-sobre-formacion-prl), la informació sobre procediments interns com el canal de denúncies quan l'empresa estigui obligada a tenir-ne, i les mesures o procediments davant l'assetjament sexual i per raó de sexe. Tenir-ho resolt abans que la persona comenci és la base sobre la qual es construeix la resta. ## Les quatre etapes de l'onboarding en una pime Per a una empresa d'entre 20 i 200 persones no cal un programa complex. El que funciona és repartir el procés en quatre etapes, amb objectius clars, persones responsables assignades i materials preparats amb antelació. ### Abans del primer dia: el preboarding El període entre la signatura del contracte i la incorporació efectiva es desaprofita en moltes empreses. És, en canvi, el moment idoni per resoldre l'administració i reduir la fricció del primer dia. Abans de la incorporació convé tancar la signatura electrònica del contracte i dels annexos, enviar el manual de benvinguda, sol·licitar l'equip informàtic, preparar l'uniforme o el material necessari quan correspongui, i assignar els accessos als sistemes interns. Un detall senzill marca la diferència: enviar un correu personal de la persona responsable directa uns dies abans, amb l'agenda prevista per a la primera setmana i el nom de qui rebrà la nova incorporació. Aquest gest redueix la incertesa habitual dels primers dies. ### La primera setmana: orientació i context L'objectiu de la primera setmana no és assolir la productivitat plena, sinó oferir context. La persona nova hauria d'acabar aquests dies sabent què fa exactament l'empresa, com s'organitza, qui són els seus referents, què s'espera d'ella i on pot trobar la informació que necessita. Una agenda raonable distribueix aquestes peces al llarg de diversos dies: presentació de l'equip, recorregut per l'organització i les instal·lacions, formació inicial en prevenció de riscos laborals, repàs de polítiques internes com la jornada, les vacances, les despeses o les comunicacions, i un primer contacte amb les eines de treball. Convé tancar la setmana amb una conversa breu entre la persona i qui la supervisa. No cal convertir-la en una avaluació formal; n'hi ha prou de revisar dubtes, ajustar expectatives i detectar obstacles abans que s'acumulin. ### El primer mes: autonomia progressiva A partir de la segona setmana, la persona nova comença a assumir tasques reals amb un grau creixent d'autonomia. És el moment de definir per escrit els objectius del període de prova i els criteris amb què s'avaluaran. Evitar converses vagues és un dels millors suports que pot oferir una persona responsable. Objectius com «adaptar-se bé a l'equip» o «agafar ritme» ajuden poc si no es tradueixen en comportaments, lliurables o aprenentatges observables. En aquesta fase també encaixen les formacions tècniques específiques del lloc, les reunions setmanals de seguiment de 20 o 30 minuts i, si escau, l'assignació d'una persona de referència. Aquesta figura no substitueix qui n'és responsable, però facilita molts dubtes pràctics del dia a dia que, altrament, podrien quedar sense resoldre. ### Els tres mesos següents: integració plena Passat el primer mes, l'onboarding entra en la fase de consolidació. En aquest tram cal revisar de manera estructurada com avança la integració i si les expectatives del lloc s'estan complint, tant des del punt de vista de l'empresa com des del de la persona. Una conversa als 30 dies, una altra als 60 i una altra als 90, amb un guió compartit per totes les persones responsables, evita que l'avaluació depengui del tot de l'estil personal de cada responsable. Aquestes reunions també són una font molt útil per detectar mancances en el procés d'onboarding i millorar-lo en futures incorporacions. ## Llista de comprovació d'onboarding per als primers 90 dies Una llista de comprovació no substitueix el criteri de la persona responsable, però evita oblits i aporta coherència entre departaments. Per a una pime, pot començar amb aquests blocs: - **Preboarding.** Contracte i annexos preparats, alta a la Seguretat Social gestionada, equip sol·licitat, accessos creats, agenda de la primera setmana enviada i documentació de benvinguda disponible. - **Primer dia.** Acollida organitzada, presentació de l'equip, explicació del lloc, lliurament de material, revisió de les eines bàsiques i espai per resoldre dubtes immediats. - **Primera setmana.** Formació inicial en prevenció de riscos, polítiques internes explicades, reunions clau programades, primeres tasques guiades i conversa de tancament amb la persona responsable. - **Primer mes.** Objectius del període de prova definits, formacions tècniques assignades, reunions setmanals fetes i primera revisió d'autonomia, càrrega de feina i expectatives. - **Primer trimestre.** Revisió als 30, 60 i 90 dies, feedback bidireccional documentat, decisió sobre la continuïtat quan correspongui i millores registrades per al procés següent. Si vols veure com queda el flux complet aplicat al teu cas, pots [sol·licitar una demostració personalitzada](https://talentohq.com/ca/contacte) sense compromís. ## Errors freqüents en empreses de 20 a 200 persones Els problemes que apareixen durant els primers mesos solen tenir un origen recognoscible. Aquests són els més habituals en una pime: - **Concentrar-ho tot el primer dia.** Saturar la persona amb presentacions, accessos, documents i formacions en una sola jornada produeix l'efecte contrari al desitjat: informació que s'oblida i sensació de desbordament. - **Improvisar la documentació.** Cercar el contracte, els annexos o les polítiques internes el mateix dia de la incorporació transmet desorganització i consumeix temps just quan recursos humans hauria d'acompanyar la persona. - **No definir els objectius del període de prova.** Si els criteris per confirmar la incorporació no s'han escrit, la decisió final queda en una zona grisa en què qualsevol desenllaç pot generar frustració. - **Oblidar qui no treballa en una oficina.** L'onboarding d'una persona que s'incorpora a un magatzem, una fàbrica, un taller, un repartiment o un servei a client requereix una versió adaptada del procés, igual de curosa que la dels llocs administratius. - **Aturar el procés de cop al cap d'un mes.** Sense reunions programades, qui supervisa la persona pot donar per fet que tot va bé fins que apareix una sorpresa, sovint en forma de baixa voluntària o pèrdua de confiança. ## On encaixa un programari de recursos humans Un onboarding ordenat se sosté millor sobre una eina que centralitza documentació, signatures, formacions i seguiments. L'objectiu no és digitalitzar per digitalitzar, sinó evitar fulls paral·lels, correus dispersos i tasques que depenen de la memòria d'una sola persona. El mòdul de [gestió de personal](https://talentohq.com/ca/funcionalitats/gestio-de-personal), combinat amb [onboarding i offboarding](https://talentohq.com/ca/caracteristiques/onboarding-offboarding) i [formació](https://talentohq.com/ca/caracteristiques/formacio-lms), ajuda a resoldre els punts crítics del procés: ![Creació d'un nou procés d'onboarding a TalentoHQ](https://talentohq.com/assets/rrhh/ca/onboardings/nou-onboarding-df9f8839.webp) - **Plantilles de procés.** Cada incorporació comença amb una llista predefinida per al preboarding, la primera setmana, el primer mes i el primer trimestre, assignada a les persones responsables de cada tasca. - **Signatura electrònica.** El contracte, els annexos, la política d'ús d'equips, la comunicació de procediments interns i altres documents es poden signar a distància amb traçabilitat completa. - **Portal de l'empleat.** La persona nova accedeix des del primer dia al contracte, als documents interns, al saldo de vacances i a la informació bàsica que necessita, sense dependre de correus solts. - **Formació obligatòria.** Les formacions de prevenció de riscos, les polítiques internes i els continguts específics del lloc es poden assignar i seguir des d'un únic espai. - **Reunions de seguiment.** Les revisions als 30, 60 i 90 dies es recolzen en plantilles compartides, que aporten coherència entre responsables i departaments. També pots [sol·licitar una demostració de TalentoHQ](https://talentohq.com/ca/contacte) amb una sessió guiada i preparar el pròxim procés d'incorporació de principi a fi. ## Conclusió L'onboarding no és un detall de cortesia: és la fase en què l'empresa demostra, amb fets, quin tipus d'organització és. Una incorporació ben preparada transmet a la persona nova que entra en un entorn on els processos funcionen, es respecten els terminis legals i algú ha pensat abans de la seva arribada com facilitar-li la feina. Quan aquest procés viu en un sistema que reparteix tasques, recull signatures, programa formacions i conserva evidències, l'empresa deixa de dependre de recordatoris informals. L'onboarding es converteix en una pràctica coherent, mesurable i útil per retenir talent durant els primers mesos. Continua llegint ## També et pot interessar Gestió de recursos humans ### [Formació en PRL: planificació i seguiment a les pimes](https://talentohq.com/ca/blog/formacio-prl-planificacio-seguiment) Planifica formació en PRL per llocs i riscos, organitza convocatòries i participants, i comprova la finalització i les renovacions amb TalentoHQ. Gestió de recursos humans ### [Alertes de PRL: com prioritzar revisions i terminis](https://talentohq.com/ca/blog/alertes-prl-revisions-venciments) Aprèn a interpretar alertes de PRL, venciments i cobertura, i converteix el tauler de TalentoHQ en una rutina de seguiment clara i útil. Gestió de recursos humans ### [Lliurament d'EPI a les empreses: registre, caducitat i signatura](https://talentohq.com/ca/blog/registre-lliurament-epi-caducitat-signatura) Registra lliuraments d'EPI, quantitats, caducitats i justificants de signatura per mantenir una traçabilitat preventiva clara i revisable amb Talen... Language: ca Canonical URL: https://talentohq.com/ca/blog/onboarding-pime-primers-30-dies.md