Ein spanischer Tarifvertrag sieht bereits 38 Wochenstunden vor, aber im Team kursiert die Aussage, dass bald ohnehin 37,5 Stunden gelten. Eine Führungskraft fragt, ob Schichten neu berechnet werden müssen. Und HR muss erklären, was in Spanien tatsächlich beschlossen wurde, was politisch weiter offen ist und welche Vorbereitungen heute sinnvoll sind.
Die geplante Senkung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit auf 37,5 Stunden pro Woche war in Spanien in den letzten zwei Jahren eines der meistdiskutierten arbeitsrechtlichen Themen. Der Gesetzentwurf wurde 2025 im Congreso de los Diputados nicht angenommen. Die spanische Regierung hat jedoch signalisiert, das Vorhaben erneut aufzugreifen. Für deutsche Leserinnen und Leser ist wichtig: Es geht hier um die spanische Rechtslage, nicht um eine automatische Änderung in Deutschland.
Dieser Leitfaden fasst den aktuellen Stand in Spanien zusammen, zeigt die praktischen Folgen für KMU mit spanischen Beschäftigten oder Standorten und erklärt, welche Vorbereitungen unabhängig vom politischen Ausgang hilfreich sind.
Was mit der Arbeitszeitverkürzung auf 37,5 Stunden in Spanien passiert ist
Im Februar 2025 stellte der spanische Ministerrat den Vorentwurf zur Senkung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 40 auf 37,5 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt vor. Am 6. Mai 2025 beschloss der Ministerrat, den Gesetzentwurf an das Parlament zu übermitteln. Ziel war, die Reform noch im Laufe des Jahres 2025 in Kraft zu setzen.
Der Entwurf erhielt jedoch nicht die notwendige parlamentarische Unterstützung. Das spanische Parlament beschloss am 10. September 2025 die Rückgabe des Gesetzentwurfs an die Regierung. Damit wurde die allgemeine Senkung auf 37,5 Stunden für die Privatwirtschaft nicht Gesetz.
Stand Mai 2026 gilt für die spanische Privatwirtschaft weiterhin die bisherige gesetzliche Höchstarbeitszeit von 40 Wochenstunden im Jahresdurchschnitt, soweit Tarifvertrag, Arbeitsvertrag oder betriebliche Vereinbarung keine günstigere Regelung vorsehen. Die 37,5-Stunden-Reform ist damit nicht erledigt, aber auch nicht in Kraft.
Wichtig: Dieses Thema ist von der Digitalisierung der Arbeitszeiterfassung zu trennen. Wer in Spanien Teams führt, sollte die Entwicklung zur digitalen Zeiterfassung unabhängig von der 37,5-Stunden-Debatte verfolgen. Für die praktische Vorbereitung ist eine verlässliche digitale Arbeitszeiterfassung ohnehin die Grundlage.
Was das heute für KMU bedeutet
Wenn ein Unternehmen in Spanien aktuell die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 40 Stunden anwendet, besteht durch die gescheiterte Reform allein noch keine Pflicht zur Senkung. Trotzdem sollten HR und Geschäftsführung drei Ebenen prüfen.
Tarifvertrag prüfen
Viele spanische Tarifverträge sehen bereits Arbeitszeiten unterhalb von 40 Wochenstunden vor. In Bereichen wie Banken, Versicherungen, Beratung oder öffentlicher Verwaltung sind 37,5 oder sogar 35 Stunden seit Jahren üblich. Wenn für Ihr Unternehmen ein Tarifvertrag mit kürzerer Arbeitszeit gilt, ist diese Regelung maßgeblich.
Wichtig ist nicht nur die Wochenarbeitszeit. Manche Tarifverträge definieren die Grenze über Jahresstunden, zum Beispiel 1.700 Stunden pro Jahr. In der Praxis kann das bedeuten, dass einzelne Zeiträume unter 37,5 Wochenstunden liegen, obwohl die Regel nicht als feste Wochenzahl formuliert ist.
Arbeitsverträge und interne Vereinbarungen
Einzelne Beschäftigte können bereits individuell vereinbarte reduzierte Arbeitszeiten haben, etwa aufgrund besonderer Vereinbarungen bei der Einstellung oder späterer Anpassungen. Bevor Schichten, Kapazitäten oder Kosten neu geplant werden, braucht HR eine klare Übersicht: Welche Person arbeitet wie viele Stunden, nach welchem Vertrag und in welchem Team?
Auswirkungen auf Kosten und Organisation
Eine Senkung von 40 auf 37,5 Wochenstunden entspricht 6,25 Prozent weniger Arbeitszeit pro Person. In einem KMU mit 50 Beschäftigten wären das 125 Stunden weniger Kapazität pro Woche. Diese Zahl ist groß genug, um sie nicht erst am Tag einer Gesetzesänderung zu analysieren.
Der spanische Entwurf sah vor, dass die Arbeitszeitverkürzung nicht mit einer Gehaltskürzung verbunden sein darf. Für Unternehmen hätte das einen höheren Stundenkostensatz bedeutet. Ob und wie eine künftige Fassung ausgestaltet wird, bleibt politisch offen. Für die Planung sind jedoch Produktivität, Schichtstruktur, Mehrarbeit und mögliche Neueinstellungen die zentralen Stellhebel.
Was Sie jetzt vorbereiten können
Auch ohne in Kraft getretenes Gesetz hat Vorbereitung einen praktischen Wert. Unternehmen, die ihre tatsächlichen Arbeitszeiten, Schichten und Kosten pro Stunde kennen, können auf neue Vorgaben deutlich ruhiger reagieren.
1. Tatsächliche Arbeitszeiten auswerten. Prüfen Sie nicht nur, was im Vertrag steht, sondern was tatsächlich erfasst wird. Eine digitale Arbeitszeiterfassung schafft die Datengrundlage für jede spätere Entscheidung zu Verteilung, Mehrarbeit und Kapazität.
2. Sensible Rollen identifizieren. Ein Büro-Team mit festen Zeiten lässt sich anders anpassen als Produktion, Filialbetrieb, Service oder Bereitschaftsmodelle. Markieren Sie die Rollen, in denen 2,5 Stunden weniger pro Woche den größten operativen Effekt hätten.
3. Kosten realistisch simulieren. Teilen Sie das Bruttoentgelt eines Rollenprofils durch die effektiven Jahresstunden und berechnen Sie, wie sich der Stundensatz bei 6,25 Prozent weniger Arbeitszeit verändern würde. So entsteht eine belastbare erste Einschätzung.
4. Schichten und Vertretungen prüfen. Unternehmen mit Schichtbetrieb sollten früh erkennen, wo Übergaben, Öffnungszeiten oder Mindestbesetzungen knapp werden könnten. Die Schichtplanung sollte verschiedene Szenarien abbilden können, ohne jede Abteilung in separaten Tabellen zu pflegen.
5. Zeitmanagement digitalisieren. Wenn Arbeitszeiten noch mit Papierlisten oder Tabellen kontrolliert werden, ist jetzt ein guter Zeitpunkt für den Wechsel. Ein digitales System hilft, Arbeitszeiten anzupassen, Berichte zu erstellen und Abweichungen früh zu erkennen.
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Wie TalentoHQ.com den Wandel unterstützt
Eine mögliche Arbeitszeitreform lässt sich nur mit zuverlässigen Daten, klaren Zuständigkeiten und schnellen Anpassungsmöglichkeiten gut steuern. TalentoHQ.com bündelt diese Grundlagen in einer Plattform für KMU, die HR-Prozesse ohne technische Komplexität ordnen möchten.
Arbeitszeiterfassung mit echten Daten
Das Arbeitszeitmodul von TalentoHQ.com erfasst Beginn, Ende und Pausen per Mobilgerät oder Computer. Dadurch entsteht kein geschätztes Bild der Arbeitszeit, sondern eine nachvollziehbare Datengrundlage. Berichte lassen sich nach Person, Team oder Standort filtern und für interne Prüfungen oder externe Nachweise exportieren.
Schichten und Arbeitszeitmodelle
Wenn Dienstpläne neu gestaltet werden müssen, lassen sich verschiedene Arbeitszeitmodelle zentral konfigurieren und Personen, Teams oder Standorten zuweisen. Sollte eine künftige Reform eine Senkung von 40 auf 37,5 Stunden verlangen, können HR und Führungskräfte die Modelle im System anpassen, statt Tabellen für jede Abteilung neu aufzubauen.
Abwesenheiten und Urlaub integrieren
Eine Arbeitszeitverkürzung kann auch Urlaub, freie Tage oder Zeitkonten berühren, wenn der anwendbare Tarifvertrag diese Ansprüche an die effektive Arbeitszeit knüpft. Mit der Urlaubs- und Abwesenheitsverwaltung bleiben Kalender, Genehmigungen und Salden mit den Arbeitszeitmodellen verbunden.
Berichte für Entscheidungen
TalentoHQ.com erstellt Berichte zu Arbeitszeit, Abwesenheiten, Mehrarbeit und Kosten, die HR mit Geschäftsführung, Standortleitung oder externer Beratung teilen kann. Wenn ein Anpassungsplan benötigt wird, liegen die Daten bereits strukturiert vor.
Heute vorbereiten, morgen flexibler reagieren
Die spanische Arbeitszeitverkürzung auf 37,5 Stunden ist derzeit keine geltende allgemeine Pflicht für die Privatwirtschaft. Sie bleibt aber ein politisches und tarifliches Thema, das Unternehmen mit Beschäftigten in Spanien weiter beobachten sollten.
Für KMU ist es wenig sinnvoll, auf den nächsten Gesetzestext zu warten, bevor sie ihre Arbeitszeitdaten ordnen. Wer heute weiß, welche Zeiten tatsächlich gearbeitet werden, welche Teams besonders sensibel auf Verkürzungen reagieren und welche Kosten mit verschiedenen Szenarien verbunden sind, kann künftige Änderungen sachlicher planen.
Der erste Schritt ist daher keine große Reorganisation, sondern Transparenz: verlässliche Zeiterfassung, klare Arbeitszeitmodelle und Berichte, die HR und Führungskräften dieselbe Datengrundlage geben.
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